Rambler's Top100
Статьи ИКС № 9 2006
Нина МОВЧАН  01 сентября 2006

«Таланты предпочитаем искать сами»

Кажется, что может быть проще, чем построить команду в строго иерархическом стиле, жить, как в армии, по уставу... Все воины похожи друг на друга – это «кирпичики» для строительства мощного корпоративного укрепления. Но в бизнесе, особенно интеллектуальном, такой подход неэффективен, считает Н.Г. МОВЧАН, вице-президент, руководитель департамента управления персоналом ЗАО «Компания ТрансТелеКом».

Необходимы индивидуальность и инициатива. Разумную структуру компании лучше сравнить с пазлами: каждый элемент неординарен, отличен от другого, но, если ему найдется правильное место, он гармонично впишется в общую картину. К сожалению, пазл волшебным образом не складывается сам собой. Это задача HR-менеджеров.

Корпоративный рентген

Во всех вопросах корпоративного управления мы идем в ногу с главным нашим акционером – ОАО «Российские железные дороги», – продолжает Н.Г. Мовчан. – В РЖД существуют такие направления, как кадровая работа, отбор и адаптация персонала, обучение и развитие, мотивация.

Пристальное внимание мы уделяем отбору персонала. В 2006 г. ИТ-подразделение помогло нам разработать автоматизированную систему подбора персонала, существенно упростившую этот процесс в нашей большой компании. К рекрутинговым агентствам стараемся не обращаться, хотя возможность сотрудничества не исключаем. В департаменте работают специалисты, хорошо знающие телекоммуникационный рынок. Они могут определить, насколько человек соответствует нашей корпоративной культуре, как он приживется в том или ином подразделении. Комплексная оценка кандидата на должность ориентирована на общекорпоративные компетенции. Уровень его профессионализма определяет руководитель подразделения. Для нас важен каждый сотрудник – как член команды, звено в общей цепочке.

Из методов отбора персонала используем внешние базы данных, Интернет, СМИ, ведем свой банк данных присылаемых резюме. Не исключаем и метод «сарафанного радио». Степень доверия сотрудников к компании настолько высока, что они с удовольствием рекомендуют для работы в ТТК родственников, друзей и коллег.

Еще один источник пополнения кадров – вузы, профильный – МТУСИ. Кроме отбора персонала, сотрудничаем с ним в области обучения. На постоянной основе работаем с сертифицированными центрами производителей оборудования. Один из основных партнеров – Cisco Systems.

Не наймом единым

Вхождение новых сотрудников в ТТК происходит в рамках специальной программы адаптации. Все вновь пришедшие в обязательном порядке проходят тренинг, в ходе которого их знакомят с историей компании, миссией, стратегией, с кадровой и социальной политикой, с традициями и корпоративной культурой.

На старте новичок попадает в среду коучинга – внутрифирменного наставничества. Компания целенаправленно инвестирует средства в обучение и развитие своих сотрудников. Специалист изначально ориентирован на Life Long Learning (см. «ИКС» № 7’2006, с. 28–45). Управленцы высшего звена постоянно повышают свою квалификацию, многие – по программе MBA.

Дух профессионализма в компании инициирует наш президент – это настоящий лидер. Имея педагогическое, экономическое и юридическое образование, он недавно получил степень MBA в Чикагском университете и пригласил на работу в компанию трех топ-менеджеров, с которыми там учился.

Вверх по грейд-лестнице

С 2002 г. в ТТК действует грейдинговая система, регулирующая назначения и изменение заработной платы. Зарплатные «вилки» для каждого грейда определяются на основании рыночной стоимости должностей и в соответствии с принципами компенсационной политики компании.

Чтобы система оплаты труда работников была гибкой, используются широкие зоны ставок, содержащих блоки навыков, или компенсаций, что упрощает реинжиниринг. Система требует периодической оценки навыков сотрудника для установления нового уровня оплаты труда. Методы оценки персонала – балльная оценка, оценка по целям, метод сравнений и др.

К грейдинговой системе привязан и социальный пакет. Одинаковый по наполнению, он отличается по стоимости: чем выше грейд, тем больше дополнительных льгот.

Компания поддерживает молодые семьи. Предусмотрены льготы сотрудникам при вступлении в брак, при рождении ребенка.

В рамках схем развития персонала всегда есть возможность карьерного роста. Мотивация труда – это не только деньги: человек, стремящийся к самореализации, проходит много ступеней на пути к своей цели. Задача компании – дать ему подняться хотя бы на несколько из них. Поэтому, видимо, и текучесть кадров у нас минимальная.


Вузы – партнеры ТТК
МТУСИ, РГТУПС, МВТУ
Заметили неточность или опечатку в тексте? Выделите её мышкой и нажмите: Ctrl + Enter. Спасибо!