• Новости
• Блоги
• Аналитика
• Новости компаний
• В СНГ и в мире
• Анонсы

Доживем до пенсии?

Рано или поздно этот вопрос встанет перед каждым из нас. Перспектива свободы могла бы радовать, если бы не скудость (как бы  не сказать какого другого слова) государственного содержания. Каждый решает эту проблему по-своему: кто-то надеется на себя и делает сбережения, кто-то — на «стакан воды» от детей. Марк ЭББС и Радж МОДИ, представители PricewaterhouseCoopers, предлагают подойти к проблеме со стороны работодателя и задолго до выхода на пенсию озадачить его вопросом: как решить горячий кадровый вопрос и завлечь профи?

По мере того как использование технических новшеств достигает новых высот, телекоммуникационные операторы сталкиваются с острым дефицитом высококвалифицированных специалистов, а это означает, что они должны быть готовы бороться за привлечение наиболее талантливых и ярких сотрудников. В результате этого компании ведут жесткое соперничество за привлечение относительно небольшого круга наиболее востребованных специалистов.

Инвестиции в человеческий капитал, включая пенсионное обеспечение сотрудников, – важнейший инструмент кадровой политики, предоставляющий телекоммуникационным компаниям уникальную возможность повысить свои финансовые результаты в новом десятилетии. Компромиссное решение -- пенсионное обеспечение на основе ЦЕЛЕВЫХ ПЕНСИОННЫХ СЧЕТОВ (зачастую именуемых ЦПС).

В рамках ЦПС каждому отдельному участнику плана (до момента выхода на пенсию) выделяется пенсионный счет, как это делается в планах с установленными взносами. Вместе с тем инвестиционная стратегия по этим счетам определяется отнюдь не по усмотрению отдельных участников плана; напротив, такая стратегия осуществляется под контролем доверительных управляющих планами ЦПС на основе консультаций со спонсором.

При формулировании пенсионной стратегии телеком-операторы должны сначала оценить цели и устремления компании, чтобы определить, в чем для нее состоит успех.

Взносы как работодателя, так и самого сотрудника перечисляются на индивидуальный счет последнего. Затем ЦПС может быть ориентирован на показатели переоценки стоимости жизни (такие, как индекс розничных цен) и рассчитываться на ежегодной основе вплоть до ухода соответствующего сотрудника на пенсию, но при наличии гарантии того, что начисленная сумма на целевом пенсионном счете не уменьшится. Такая гарантия будет для сотрудника своего рода «предохранительным клапаном» на случай неблагоприятного развития событий. Кроме того, такая схема обеспечивает сотрудникам более высокую степень защищенности, чем традиционные планы с установленными взносами, а также большую предсказуемость в отношении прогнозирования размера индивидуального ЦПС, особенно в годы перед выходом на пенсию.

Принятый в рамках плана ЦПС подход обеспечивает сотрудникам большую гибкость и определенность по сравнению с «чистым» планом с установленными взносами, но при этом достигается более высокая степень контролируемости рисков для работодателя, включая защиту от возможного резкого увеличения средней продолжительности жизни в будущем. Планы ЦПС также дают компаниям возможности для более рационального распределения совместных пенсионных рисков, разделяемых между сотрудниками и компанией. В компаниях, которые в настоящее время осуществляют закрытые планы, построенные на концепции «последней зарплаты», одновременно с открытыми планами с установленными взносами, могут оказаться два работника, выполняющих идентичную работу, но при этом имеющих существенно различающиеся общие суммы пакетов вознаграждения. Применение схемы ЦПС позволяет решить такие проблемы.

WWW.IKSMEDIA.RU  благодарит компанию PricewaterhouseCoopers за предоставление материала.